企業依法進入破產清算程序也應依法支付職工勞動報酬《中華人民共和國企業破產法》規定，人民法院受理破產申請后，債務人對個別債權人的債務清償無效。此時勞動者提出勞動債權的給付請求，裁決機關已不能裁決破產企業限期支付相關債權，而是確認勞動者對該企業享有的相應勞動債權，而后在破產清算程序中依法依序按比例清償。為了保障公司職工利益得到保護，在法院執行環節申請暫緩執行，通過勞動仲裁程序進行調解，盡早讓員工的勞動報酬得以償還。

拒付勞動報酬可依法追究刑事責任建筑領域拖欠民工工資問題是治欠工作重點。本案中人民法院既追究了被告人拒不支付勞動報酬的刑事責任，又敦促其籌措資金結清所欠工資，得到了務工人員諒解，促進了社會和諧穩定。

患職業病勞動者調崗后工資待遇的認定問題根據《工傷保險條例》第三十三條第二款規定，工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。據《工傷保險條例》規定，職工因工致殘被鑒定為一級至十級傷殘的，可從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。本案中勞動者被認定為工傷，已領取了一次性傷殘補助金，其因工傷致殘導致的職業傷害已獲得補償，用人單位可停發原待遇，無需按原有待遇向勞動者補足停工留薪期后的工資差額。綜上，二審法院認為勞動者要求在停工留薪期后按調崗前的原工資福利待遇補足調崗后的工資差額，缺乏事實和法律依據，對本案予以改判。

員工提前離職，年終獎是否還發放年終獎屬于勞動報酬，勞動者在該年度在職期間已經完成了用人單位安排的工作且用人單位已經對其進行了績效考核，用人單位又以勞動者提前離職為由不予支付年終獎的，不予支持。

用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內部薪酬分配制度的自主權，但內部薪酬分配制度的制定和執行須符合相關法律的規定。實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實行包薪制的用人單位應嚴格按照不低于最低工資標準支付勞動者法定標準工作時間的工資，同時按照國家關于加班費的有關法律規定足額支付加班費。

處理加班費爭議，如何分配舉證責任我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。

追繳社保費不受2年時效限制《勞動保障監察條例》（2004年12月1日實施）第二十條規定的是勞動保障行政執法時效，而追繳社會保險費并不適用行政處罰相關追訴時效的規定，當用人單位未及時、足額為勞動者辦理社會保險，發生繳納社會保險費的違法行為時，一方面行政機關可以按照《勞動保障監察條例》第二十條規定進行調查和處罰，另一方面有關部門仍然可以繼續追繳社會保險費的歷史欠費，法律法規并未對此限定追繳期。

員工自愿放棄社保，用人單位不能免責按照國家有關規定，用人單位和職工應當參加基本養老保險制度并按時足額繳納基本養老保險費，這既是用人單位和職工的合法權利，也是用人單位和職工的應盡義務，不能根據職工或者用人單位意愿而免除，否則將承擔相應的法律責任。

如果員工在公司按照“曠工一天扣三天工資”的規定實際扣除了相應工資后，以公司存在克扣工資行為及規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為由根據《勞動合同法》第三十八條提出“被迫”解除勞動合同，這時公司將面臨著向員工支付解除勞動合同的經濟補償金的法律風險。

當自己的權益被社保中心的行為侵犯時，該如何維權某人認為社保中心的行為侵犯自己權益的，可以通過行政復議或行政訴訟來維權。根據《社會保險法》第八十三條規定，用人單位或者個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。用人單位或者個人對社會保險經辦機構不依法辦理社會保險登記等侵害其社會保險權益的行為，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。