勞務派遣公司不正當履行用人單位職責，承擔敗訴責任勞務派遣是一種較常見的用工形式，勞務派遣單位應當依法履行用人單位的管理和保護職責。勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形而被用工單位退回的，勞務派遣單位應當為其另行安排工作，并依法支付工資報酬或生活費，而不應解除勞動合同。

崗前培訓費用不應讓勞動者支付《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期和違約金。用人單位不得通過不合理約定，附條件履行職業教育（培訓）的義務，限制或者剝奪勞動者的法定權利。單位混淆專業技術培訓與一般職業教育（培訓），向勞動者轉嫁培訓費用，不應獲得支持。

將員工注冊個體工商戶規避勞動法不可取事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。是否構成勞動關系，應從人格上、組織上、經濟上綜合認定孔某對某商貿服務公司是否具有從屬性�？啄橙肼毢蟀凑漳成藤Q服務公司的站長排班安排，并根據某商貿服務公司管理的APP自動派單進行送餐，在人格上具有從屬性；孔某的工作時間、工作內容需站長安排，不上線須依據某商貿公司的制度進行扣款，可認定雙方之間存在著管理與被管理的關系，具有組織上的從屬性；某商貿服務公司根據孔某的工作業績按月向其發放報酬，且為孔某投保了雇主責任險，故在經濟上具有從屬性。

用人單位隨意調整職工工作崗位違反法律規定根據《中華人民共和國勞動法》規定，勞動合同必須具備工作內容的條款。工作內容包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質、工作范圍以及勞動生產任務所要達到的效果、質量指標等，是勞動者在勞動合同中確定的應當履行的勞動義務的主要內容。

勞動合同尚未解除 新建關系無法認定張某認為某公司解除雙方勞動關系的決定違法，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認與某公司之間存在勞動關系，并按照經濟補償金的二倍支付賠償金。勞動人事爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。張某將某公司訴至法院，一審法院支持了張某的訴訟請求。

用人單位不得單方提出簽訂調崗降薪的無固定期限勞動合同符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位不得通過降低原勞動合同的約定條件迫使勞動者不簽訂勞動合同。用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。

用人單位不得在勞動合同或規章制度中對勞動者應享受的年休假限定條件用人單位無權在法律法規之外自行設置年休假限制條件。本案中，物業公司在單位規章制度中對勞動者應享受的年休假設置限制條件，屬于用人單位免除自己的法定義務，排除勞動者權利的行為，違反了法律規定，對勞動者不具有約束力。

高管提供存疑的蓋有公章的書證主張權利的，應加重其舉證責任與自然人簽字即可推定為其本人真實意思表示不同，高管基于特殊權限，具有代替用人單位進行意思表示之便利。當高管自身的利益與用人單位利益相沖突時，用人單位之印章并非當然代表該擬制主體之意思表示。因此，高管僅憑存疑的蓋有用人單位公章的協議向用人單位主張權利的，還應就協議的磋商過程、合意結果等事宜承擔進一步舉證的責任，否則需承擔舉證不能的法律后果。

勞動者應聘時應履行如實說明義務誠實信用原則作為法律的重要原則，在我們的生活中扮演著重要角色，在勞動法領域同樣如此。實踐中，勞動者提供虛假學歷或工作經歷證書的情形時有發生。如果用人單位在招聘時對學歷或資格證書、履歷等作出明確要求，說明用人單位對勞動者與勞動合同直接相關的基本情況高度關注，勞動者作虛假陳述的，違背誠實信用原則。此時，并不能僅因勞動者能勝任工作而去否定用人單位的解除權。

法定代表人與用人單位之間是否存在勞動關系，仍需依實際履行原則加以判斷