用人單位不能隨意以疫情為由拖欠勞動者工資
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新冠疫情爆發以來，出現了部分用人單位以疫情為由，拖欠勞動者報酬引發的勞動爭議。近日，北京市一中院審理了一起勞動糾紛。用人單位一方以疫情期間不能確定勞動者工資支付標準為由未及時支付勞動者報酬，勞動者提出解除勞動合同并主張經濟補償，一審判決駁回勞動者關于解除勞動合同經濟補償的訴訟請求后，勞動者上訴至北京一中院。二審最終改判支持勞動者的訴訟請求。
基本案情
李甲于2010年12月28日入職乙公司，月工資為8000元。乙公司自2019年12月17日開始放假，于2020年4月26日通知李甲返崗上班，李甲工作至2020年6月10日，期間大部分時間處于待崗狀態。乙公司支付李甲2020年1月至2020年3月每月工資1000元，未支付李甲2020年4月至6月期間工資。李甲以乙公司未及時足額支付工資為由提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁駁回李甲關于解除勞動合同經濟補償的申請之后，李甲訴至法院。
判決結果
一審法院經審理認為，鑒于疫情防控對企業經營的影響，企業客觀存在勞動報酬計算標準不明確、不能及時足額支付勞動報酬等情況，乙公司雖未及時支付李甲疫情期間工資，但李甲未能舉證證明乙公司存在惡意拒不支付疫情期間工資的情形，故對于李甲要求乙公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，一審法院未予支持。
北京市一中院經審理認為，2020年1月之前北京疫情還未全面爆發，而乙公司在2020年5月8日才向李甲支付2020年1月工資1000元，既不足額亦存在長期遲延，不屬于因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差的情況，故乙公司應向李甲支付該項經濟補償金。
法官說法
一、乙公司能否以疫情為由不及時足額支付李甲的勞動報酬？
北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合印發的《關于審理新型冠轉病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》指出，用人單位和勞動者對疫情防控期間的工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，需要經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對員工要求企業支付解除勞動合同經濟補償金的請求一般不予支持。
但用人單位適用上述解答的前提是雙方對勞動者工資標準存在爭議。用人單位不能僅以疫情為由拒絕支付工資，還需要對遲發或少發工資的認識偏差合理性進行證明。本案中，乙公司雖然聲稱受疫情影響，不能確定李甲工資支付標準，但并未舉證證明雙方對工資標準存在爭議，且乙公司未按照規定足額支付李甲停工停產后第一個工資支付周期內（即2020年1月份）的工資。按照《北京市工資支付規定》第二十七條：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”因此，即便乙公司經營受到疫情影響，也應當按正常月工資標準支付李甲2020年1月份的工資，乙公司未及時足額支付工資顯然不屬于雙方對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差的情況。
二、勞動者被拖欠工資應當如何維權？
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的……
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……
本案中，乙公司未按照法律規定向李甲及時足額支付勞動報酬，李甲有權要求乙公司支付相應的工資差額。此外，李甲還可以未及時足額支付勞動報酬為由向乙公司提出解除勞動合同，并要求乙公司支付解除勞動合同經濟補償金。經濟補償計算公式為：勞動者在本單位工作的年限×勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資，其中工作年限為六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半年計算。
法官提示
勞動報酬系勞動者付出勞動的對價，關系著勞動者的基本生活需求，及時足額支付勞動者的勞動報酬是用人單位的法定義務。用人單位應當遵守法律法規，不得濫用“疫情原因”，拖欠勞動者工資。
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